Dane nie pozostawia złudzeń: na rynku pracy zapanowało wyraźne ochłodzenie. Pracownicy są coraz mniej skłonni polecać swoje miejsca pracy, a działy HR stoją przed jednym z największych wyzwań ostatnich lat.
Dlaczego nastroje spadają i co sprawia, że małe firmy wygrywają w tym wyścigu z korporacjami? Przyjrzyjmy się kluczowym wnioskom.
Czym jest eNPS?
eNPS, czyli Employee Net Promoter Score, to jeden z najważniejszych wskaźników w świecie HR, służący do mierzenia lojalności i zaangażowania pracowników.
Mówiąc najprościej: to liczbowy dowód na to, czy Twoi pracownicy są dumni z miejsca, w którym pracują, czy wręcz przeciwnie – odradzają je znajomym.
Jak to działa?
Metoda opiera się na jednym, kluczowym pytaniu:
„W skali od 0 do 10, jak bardzo prawdopodobne jest, że polecisz pracę w naszej firmie swoim znajomym lub rodzinie?”
Na podstawie odpowiedzi dzieli się pracowników na trzy grupy:
- Promotorzy (wynik 9–10): Najbardziej lojalni, zadowoleni i zaangażowani. To oni budują pozytywny wizerunek firmy na zewnątrz.
- Pasywni (wynik 7–8): Są neutralni. Robią swoje, ale nie czują silnej więzi z firmą i są podatni na oferty konkurencji.
- Krytycy (wynik 0–6): Osoby niezadowolone, które mogą negatywnie wypowiadać się o pracodawcy, co wpływa na tzw. employer branding.
Alarmujący spadek lojalności (eNPS)
Wskaźnik eNPS (Employee Net Promoter Score), który mierzy gotowość do polecenia pracodawcy znajomym, zanotował bolesny zjazd – z -9 do -13,7. To jasny sygnał: w polskich biurach i zakładach jest obecnie znacznie więcej malkontentów niż ambasadorów marki.
Co gorsza, tylko 43,3% badanych deklaruje, że czuje się w pracy po prostu szczęśliwymi. To spadek rok do roku, który pokazuje, że ogólna satysfakcja (wynosząca 49%) nie idzie w parze z dobrostanem emocjonalnym.
Małe jest piękne – Triumf mikrofirm
Prawdziwym czarnym koniem zestawienia okazały się najmniejsze organizacje. Mikrofirmy zdominowały aż 17 z 35 badanych obszarów.
- Ich eNPS jako jedyny jest dodatni (+1).
- Pracownicy doceniają tam świetną komunikację (65%) oraz poczucie sensu wykonywanych zadań.
W tym samym czasie średnie przedsiębiorstwa przechodzą kryzys tożsamości. To właśnie tam odnotowano najniższą satysfakcję z płac (36%) oraz największe braki w znajomości strategii firmy.
Korporacyjne mury i kryzys przywództwa
Duże firmy zapewniają wprawdzie poczucie stabilizacji (56%), ale cierpią na „silosowość”. Współpraca między działami kuleje – pozytywnie ocenia ją zaledwie 41% managerów.
Niepokoi również kondycja liderów. Zadowolenie z kontaktu z przełożonym spadło do poziomu 44,7%. Pracownicy czują się niedoceniani i coraz słabiej identyfikują się z wartościami firmowymi (w dużych organizacjach znajomość wartości spadła aż o 10 p.p.).
Gdzie szukać optymizmu? Rozwój i autonomia
Mimo trudnej ogólnej oceny, raport wskazuje dwa jasne punkty:
- Edukacja: We wszystkich typach firm wzrosło zadowolenie z szkoleń i możliwości rozwoju (średnio blisko 40%).
- Samodzielność: Pracownicy coraz bardziej cenią sobie autonomię (wzrost do 46%). To czytelna wskazówka dla szefów: czas pożegnać mikrozarządzanie.
Wyzwania dla HR na 2026 rok
Dane pokazują, że standardowe benefity przestały wystarczać – ich ocena stoi w miejscu, co sugeruje nasycenie rynku „owocowymi czwartkami”. Kluczowe wyzwania to teraz:
- Odbudowa sensu pracy (spadek do 60% deklaracji).
- Dotarcie do pokoleń Z i Y, które najsurowiej oceniają kulturę organizacyjną.
- Usprawnienie komunikacji poziomej, która pogorszyła się we wszystkich segmentach rynku.
Wniosek: Pensja i stabilność to fundament, ale walkę o talenty wygrają ci, którzy postawią na relacje, jasną strategię i dadzą pracownikom realny wpływ na ich działania.
